La importancia del famoso “clima organizacional”

Una buena parte de la vida moderna transcurre a través de organizaciones de todo tipo, empresas e instituciones. Y es mucho lo que se estudia acerca de su funcionamiento. Un elemento fundamental es el análisis del comportamiento de las personas, toda vez que constituye el alma de cualquier organización.

No solo se debe pensar en cuestiones estrictamente referidas al rendimiento económico. Se estudia mucho para poder conducir universidades, teatros, hospitales, clubes deportivos, espacios públicos, medios de comunicación y, obviamente, empresas. Es muy fuerte la tendencia de juzgar gestiones estrictamente con resultados, de todo tipo: económicos, financieros, deportivos, de cualquier índole. Sobre todo en instituciones; poco se asocian los resultados con manejos profesionales y serios de gestión y administración.

Un concepto fundamental en la actualidad es el clima organizacional, que no es otra cosa que el ambiente generado por las prácticas de los trabajadores de una empresa y que se materializa en las actitudes que tienen para relacionarse entre sí.

El clima organizacional de un espacio depende de muchos factores, y el primero de ellos es la importancia que la administración le dé. Resulta muy habitual que organizaciones abiertas y muy expuestas a la consideración general no se explican la razón de muy malos resultados. Y basta apreciar el clima organizacional para comprender absolutamente cualquier fracaso.

Son frecuentes las diferencias entre dirigentes y dirigidos. Esas diferencias, lejos de resolverse “puertas adentro”, se ventilan y generan múltiples polémicas. Para afuera es clarísima la dificultad. A sus responsables se los escucha argumentando en beneficio del clima organizacional. “Queremos unidad, tranquilidad y armonía en nuestra casa”. Pero luego se los aprecia haciendo todo lo contrario. Se los encuentra en decisiones y acciones que van absolutamente en el sentido contrario al declarado.

Algunas precisiones de la teoría de la administración ilustran a la perfección algunos fenómenos: “Sin duda, la afanosa búsqueda de resultados puede traducirse en excesiva competitividad, traición entre compañeros, canales de comunicación difusos, instrucciones poco claras y poco ánimo de colaboración. Es decir, un clima organizacional impulsado por un tipo de violencia estructural que viene desde la organización, por haber planificado solo en base a indicadores y sin pensar en las personas. Y, además, por hacer que los cumplimientos sean individuales en vez de colectivos”.

Para facilitar la comprensión vale la pena recurrir, por ejemplo, a la realidad de un club de fútbol. El análisis ligero parece invertir el razonamiento. “Como no conseguimos ganar los partidos, se enrarece el clima organizacional”. Y parece ser exactamente al revés: habitualmente, el mal clima organizacional es lo que lleva a los malos resultados.

Si malas prácticas comienzan a afectar las relaciones entre colaboradores, entonces la organización deberá identificar el problema y aplicar medidas para ordenar los espacios de trabajo, de modo que sean instancias cómodas, sin poner en riesgo el respeto entre personas. Y esto no debe realizarse.

Es fundamental comprender estos criterios. Las organizaciones serias que trabajan estos conceptos obtienen ventajas competitivas importantes. En un ambiente tan competitivo no pueden darse esas ventajas.

De ahí la importancia de un manejo profesional realizado por personas capacitadas en esa función. No siempre el buen vendedor es un buen jefe de ventas; no siempre la mejor bailarina del Colón es buena directora del teatro; no siempre un buen jugador resulta un buen dirigente. Coordinar, organizar, dirigir y controlar son funciones complejas que requieren conocimiento, dedicación y experiencia. Y hacerlo bien, en la inmensa mayoría de los casos, redunda en múltiples beneficios para la organización. Redunda en buenos resultados.