Cómo satisfacer a los millennials

El gerente comercial de la Región Cuyo y Córdoba de Manpower Argentina, Fabricio Gaitano, explicó las preferencias de las nuevas generaciones a la hora de elegir un trabajo. Además brindó herramientas para los gerentes de empresas que los ayudarán a incentivar y retener a los jóvenes talentos.

—¿Cómo integran las organizaciones a los millennials?

—En primer lugar hay países que tienen poblaciones envejecidas y otros, poblaciones con mayor cantidad de jóvenes. Eso seguramente va a impactar en la continuidad de las organizaciones y es un tema que se ve a nivel mundial. Nosotros, en febrero de 2016 hicimos una investigación que habla  sobre cómo se ven en el mundo laboral los millennnials. La hicimos en 25 países entre los cuales estaba Argentina y encuestamos a 19.000 millennials. De ahí sacamos conclusiones de cómo ellos encaran sus relaciones laborales y cómo se ven en el mercado laboral, qué buscan, y en base a eso se pueden diseñar estrategias de recursos humanos para atraerlos y retenerlos en las organizaciones.

—¿A qué conclusiones arribaron?

—Como tema macro, para el 2020 un tercio de la población va a ser millennials y si sumamos a los Gen Z más de la mitad de la población va a ser generación Y y Z. Esto cobra mucha importancia porque, para garantizar la continuidad de las organizaciones, de las empresas e instituciones, tenemos que ver cómo los insertamos y cautivamos para que el talento joven se quede y elija mi empresa, y no la de mis competidores.

—También porque ellos tienden a desarrollarse por su cuenta, a generar sus propias empresas

—Básicamente los Y son muy emprendedores. Ellos más que buscar la seguridad de empleo, buscan la seguridad de carrera. Por ejemplo el 63% de los encuestados piensa mantenerse en su trabajo actual por un largo plazo, pero, aunque parezca contradictorio, cuando se les pregunta cuánto tiempo piensan estar en su puesto actual dicen que no más de un año. Esto lleva a una primera conclusión y es que ellos buscan seguridad de empleo, pero supeditada a la seguridad de carrera. Hay que darles continuamente desafíos, promociones y nuevos proyectos o nuevas posiciones en la organización para retenerlos. El foco en ellos está en la empleabilidad a través del conocimiento y el aprendizaje, y si a eso las organizaciones no lo ven, seguramente van a buscar irse a otra organización que sí se los dé.

—Que las organizaciones no lo vean ¿puede tener que ver con que estén aún en manos de los baby boomers?

—Sí. Creo que hay una influencia y es muy importante que las compañías tomen conciencia de cómo generamos una fuerte marca empleadora para los millennials, pero tiene que ver un poco con esto de que muchas posiciones de altos directivos o ejecutivos están ocupadas por baby boomers. La Generación X tenemos un poco más de mirada sobre los Y porque estamos más cerca".

—¿A qué se debe esa distancia? ¿A la rigidez de unos y la flexibilidad de otros?

—Ése es un punto importante, porque nosotros preguntamos qué es lo que priorizan en sus trabajos para mantenerse en ellos, y priorizan, en primer lugar la capacidad de aumentar sus ingresos, el dinero. En segundo término la seguridad laboral y tercero el tiempo libre. La seguridad laboral entendida como la posibilidad de planes de carrera y desafíos permanentes y, por otro lado, tener un propósito. Entonces ahí juega muy fuerte cómo se le vende la marca empleador al millennials, por ejemplo, teniendo un objetivo superior que es trabajar fuertemente con la comunidad, ayudar a determinadas personas en riesgo. Por eso al millennials también le gusta trabajar en programas de responsabilidad social y de voluntariado.

—¿Crees que las empresas logran captar a los millennials y si se están capacitando para integrar a la Gen Z?

—Creo que las organizaciones están tomando conciencia, porque muchas empresas tienen que ver cómo arman sus cuadros de sucesión de mandos. Empezar a formar nuevos gerentes, para suceder a los baby boomers y a los X. Por supuesto hay empresas más vanguardistas que otras, como por ejemplo, las tecnológicas. Tienen más desarrollado ese concepto y quizás en empresas más tradicionales, como las industriales, un poco menos. Pero en general están tomando conciencia porque son los que les van a generar la continuidad de la organización en el futuro".

—¿Y las generaciones que vienen cómo se desarrollan?

—Los Z son muy similares a los Y, tienen muchos puntos en común. Quizás están más inmersos en la tecnología, pero su mirada del mundo laboral y de la vida es similar. Como estrategia hay que pensar mucho en darles planes de carrera dentro de la organización, darles tiempo libre e integración de la vida laboral y personal. Más de la mitad de los millennials, piensa trabajar por encima de los 75 años y el 27%, de los 70. Actualmente trabajan más de 40 horas semanales. Si piensan trabajar toda su vida y con una jornada dura ellos van a buscar tener estos descansos. Es muy importante tener en cuenta el equilibrio entre el desafío laboral y el tiempo libre que necesitan para poder reflexionar, descansar y distraerse.